La pérennité d’une entreprise repose sur deux conditions indispensables. En premier lieu son efficacité économique, c’est-à-dire sa capacité à imaginer, à fabriquer des produits et des services puis à les vendre à ses clients en générant des bénéfices. Et en second lieu le plaisir des salariés à travailler dans cet environnement. Et cette deuxième condition est plus importante qu’il n’y parait, pour que l’entreprise puisse d’une part compter sur des salariés motivés, efficaces, engagés et puisse d’autre part, attirer et garder les talents. Car l’idée fixe du manager ou du chef d’entreprise est de recruter les meilleurs talents. L’image, positive ou négative, de l’entreprise est véhiculée et diffusée très largement grâce notamment à la puissance des médias et des réseaux sociaux. Ainsi certaines sociétés confrontées au mal-être au travail ont été particulièrement sous le feu des projecteurs médiatiques ces années. Et à l’opposé, se développe la notion de « marque employeur », déployée par les entreprises pour séduire et conserver des talents (L’Oréal, Michelin, Saint Gobain, ..), ou les investissements de certaines sociétés comme Google pour proposer des environnements de travail exceptionnels à leurs salariés.

Car conserver des employés motivés est un challenge permanent.

« Motivation », « mouvement » et « émotion » proviennent d’une racine latine identique : motio ; Mettre en mouvement. La motivation implique le mouvement, chasse l’immobilisme, et s’appuie donc sur des émotions. « Il n’y a pas de changement sans émotion » écrivait le psychiatre suisse CG JUNG. Une émotion nécessaire, qui pousse à sortir de sa zone de confort, sans être trop violente pour ne pas devenir paralysante, source de démotivation. Une belle énigme permanente pour le manager, de tendre l’élastique à la juste et bonne tension. Et la plus grande source de démotivation reste l’indifférence, l’absence d’émotion reçue ou suscitée.

 

1. Les bases de la motivation

L’approche de MASLOW et sa fameuse pyramide des besoins humains, même si elle est remise en cause par certains, permet de mieux appréhender les sources de motivation. Sa théorie repose sur l’identification de 5 besoins fondamentaux, classés de « bas » en « haut » :

• Physiologiques : manger, boire,
• Sécuritaires : absence de guerre, environnement calme,
• d’Appartenance : amour des autres au sein d’un groupe ,
• d’Estime de soi : confiance en soi, reconnaissance par les autres- ,
• Et de Réalisation de soi, d’accomplissement : Développement de mes compétences, comprendre le sens de ce que je fais .

Ces 5 besoins sont classés dans cet ordre, du bas de la pyramide vers le haut, et il n’est possible de grimper la pyramide, de passer d’un étage donné à l’étage supérieur sans avoir comblé ce besoin. Car la conscience d’un besoin engendre les actions pour combler ce besoin, et derrière chaque besoin non comblé se cache donc une source de motivation.

Apparaissent alors les motivations essentielles des salariés en intégrant que dans nos sociétés occidentales, les besoins physiologiques sont couverts, et les besoins sécuritaires sont globalement couverts aussi (même si c’est moins vrai aujourd’hui avec les attentats, d’où les émotions fortes qu’ils génèrent).

 

Le besoin d’appartenance est donc essentiel : j’ai bien conscience de faire partie d’un groupe, d’une équipe, d’une même structure vétérinaire. Ainsi tous les symboles (blouses identiques, uniformes, habits logotés, réunions communes, activités extra-cliniques, célébrations des réussites, valeurs partagées de l’entreprise) seront des preuves de cette appartenance, et font donc partie des sources de motivation.

Ensuite le besoin d’estime de soi se comblera par une personnalisation des rapports humains, la connaissance personnelle de ses collaborateurs, celle de leurs hobbies, de leurs soucis et leurs contraintes, la reconnaissance de la qualité du travail qu’ils font, la capacité du manager à leur dire « merci », de célébrer les réussites personnelles devant l’ensemble des collaborateurs. Autant d’occasions de nourrir la motivation.

Enfin ultime marche, essentielle est le besoin d’accomplissement, de trouver du sens à son travail, de sentir en quoi son travail et sa qualité sont importants au sein de l’organisation globale., d’être capable de répondre facilement aux questions du type « A quoi je sers vraiment dans cette organisation ? », « En quoi mon travail est une source de plaisir et d’accomplissement de mes envies personnelles ?»

Ainsi les origines de la motivation sont nombreuses. Certaines semblent évidentes comme la motivation financière, allant de la rémunération directe ou subordonnée à l’atteinte d’objectifs jusqu’aux avantages en nature (voiture de fonction, chèques cadeaux, …). Mais il serait extrêmement réducteur et très dangereux de limiter la motivation à l’argent. D’autres sources de motivation sont particulièrement importantes comme la formation continue, le développement personnel, la reconnaissance individualisée du travail bien fait ou de l’engagement, le sentiment d’appartenance à une véritable équipe. Elles sont personnelles, elles varient suivant les cultures, les générations, les périodes de vie.

 

2. La motivation des générations Y et Z

Aujourd’hui devant la grande difficulté à trouver de jeunes vétérinaires, les entreprises vétérinaires vont devoir savoir entretenir et développer la motivation de leurs salariés pour conserver leurs talents. Les jeunes diplômés, fortement demandés, ont la possibilité et la capacité de changer d’employeur facilement. D’autant plus que les jeunes générations, les vétérinaires comme les ASV, les fameuses générations Y ou Z, sont habituées au zapping depuis leur plus jeune âge, et en perpétuelle quête de sens dans un monde vu comme hostile.

Alors connaitre les sources de motivation des jeunes générations est devenu essentiel, même s’il faut se méfier des amalgames et des grandes généralités intergénérationnelles. Ainsi les moteurs de la génération Y (nés entre 1980 et 1995) sont l’autonomie, la passion immédiate, l’ambiance de travail, la séparation vie professionnelle – vie privée, le respect des engagements (la génération contrat !) et l’implication dans des projets sans forcément avoir une vue très long terme (> 3 ans). L’argent est rarement évoqué comme un véritable moteur mais plutôt comme une conséquence. Contrairement à une idée hélas répandue, ils sont travailleurs et motivés. Et ils s’épanouiront, mais uniquement dans les environnements qui leur correspondent. Ils ne donneront leur pleine puissance que dans des entreprises acceptant leurs codes. Alors manager des Y revient à faire passer le « Pour quoi » avant le « Comment », c’est-à-dire mettre en avant le niveau du sens. Etre capable en permanence de pouvoir répondre préventivement à la question qu’ils se posent intérieurement : « Pour quoi -et non uniquement pourquoi- devrais-je le faire ? ». Ainsi, être intégré dans les décisions ou dans les réflexions, ou être impliqué dans des projets avec des responsabilités importantes, clairement établies, même s’ils n’ont pas le statut d’associés, seront une grande source de motivation et donc de fidélité à l’entreprise pour cette génération.

Pour les plus jeunes, nés entre 1995 et 2005 (génération émergeant actuellement sur le marché du travail, appelée génération Z ou C – pour Connectée – ), ils sont attachés à leur liberté, avec un caractère plus indépendant, entrepreneurs, rêvant d’être « Free-lance ». Ils n’ont pas d’attachement au diplôme (encore moins à l’école d’origine et à l’année de sortie !) car persuadés que leurs connaissances seront vite obsolètes. Ils sont plus enclins à la stabilité, à condition qu’elle leur apporte la sécurité dans un cadre juste et équitable, avec des valeurs fortes de solidarité et d’indépendance. Leurs moteurs sont l’envie de travailler (plus pour s’épanouir que pour réussir), la quête du sens de leurs actions, et recherchent le « Fun » ou « le Kiff » dans leur travail. Là encore les inclure dans des projets clairement définis, sans lien hiérarchique pesant, en leur fournissant l’objectif mais en leur laissant l’autonomie dans le cheminement sera gage de motivation et de fidélité à l’entreprise. D’où l’intérêt aussi de leur confier délibérément les dossiers où pourront s’exprimer leurs atouts (digital, réseaux sociaux, …) mais aussi leur créativité. Ils vont par contre avoir tendance à fuir la routine du quotidien, et l’absence de projets.

 

Donner du sens au quotidien à ses collaborateurs est ainsi un enjeu majeur, encore plus important aujourd’hui avec la nécessité d’adapter son entreprise à un monde en pleine mutation. Car pouvoir compter sur des salariés motivés, créer une véritable dynamique d’équipe en les mettant dans l’action, permettent de piloter le changement et non de le subir. Ainsi définir des projets opérationnels, dans lesquels les salariés sont intégrés et responsabilisés, est non seulement porteur de sens pour eux, mais cela leur permet aussi d’acquérir de nouvelles compétences, de façonner leur propre entreprise, de lui créer son futur dans une représentation positive. L’avenir les inquiète beaucoup moins car ils participent à sa création. Car en comprenant « pour quoi » ils ont intérêt à faire telle ou telle chose, en étant monté au sommet de la pyramide, ils y trouvent une source de motivation, une énergie positive.